L’Association des Anciens des Grandes écoles françaises (AAGEF), en collaboration avec French Morning et Les Echos, a réuni cinq recruteurs (Google, L’Oréal, Credit Agricole CIB, Moody’s, Accur) pour parler du marché de l’emploi aux Etats-Unis et des perspectives pour les “profils internationaux“. L’heure est à l’optimisme!
Les intervenants: James Sheridan (Lead Engineering Recruiter, Google NYC), Michael Azark (DRH, Credit Agricole CIB Americas, 1.200 employés), Lisa Westlake (SVP HR, Moody’s, 6.800 employés dans le monde), Sumita Banerjee (VP, Talen Recruitment, L’Oréal USA, 11.000 employés) et Edouard Thoumyre (Accur, cabinet de recrutement).
L’heure est plutôt à l’optimisme pour la majorité des cinq recruteurs. Michael Azark, (Crédit Agricole CIB) est l’exception et pour cause: sa capacité à recruter aux Etats-Unis reste dictée par la situation difficile en Europe. “Nous ne recruterons pas beaucoup en 2013. C’est la deuxième année du plan d’adaptation, nous avons fermé des activités. Notre priorité pour cette année est de retenir notre staff, ce qui est difficile face par exemple à des banques canadiennes, ou des banques régionales américaines, qui se portent très bien.
Preuve du décalage conjoncturel entre Etats-Unis et Europe, Lisa Westlake, de l’agence de notation Moody’s, est nettement plus optimiste: “Nous recrutons activement, avec environ 1.100 postes pourvus par an en interne ou en externe au cours de ces trois dernières années (pour l’ensemble du groupe, qui compte 6.800 employés) et nous serons sans doute dans les mêmes eaux cette année. Les marchés de crédit sont très actifs, ce qui donne du travail à toutes nos branches d’activité”. De son côté, Sumita Banerjee (L’Oréal) s’attend à voir le géant des cosmétiques recruter beaucoup en 2013: “L’an dernier nous avons recruté 300 personnes expérimentées aux Etats-Unis, ce sera plus en 2013”. Quant à Google, James Sheridan, qui dirige le recrutement des ingénieurs à New York, assure qu’il n’a qu’un objectif: “Recruter le plus possible, autant que mon temps et celui de mon équipe le permet”. En chiffres, cela signifie, pour la seule catégorie des ingénieurs dont James Sheridan à la charge, “des milliers aux Etats-Unis et des centaines à New York”. Edouard Thoumyre, fondateur de Accur, spécialisé sur le secteur du luxe, avoue qu’il a été un peu inquiet fin 2012, “mais le téléphone a recommencé à sonner beaucoup depuis janvier”. Il vient d’embaucher un nouveau recruteur pour faire face à la demande.
Les chances des Français à New York
James Sheridan (Google), à qui l’on demande s’il connait des écoles françaises, répond “oui bien sûr”, avant de citer Ecole Polytechnique et… aucune autre. Malgré la bonne réputation des ingénieurs français, la “soif” de Google pour eux est toute relative. Problème numéro 1: les visas. S’il est le seul autour de la table à dire que le visa ne doit pas être un obstacle, Google recrute 5 à 10% seulement de ses jeunes diplômés embauchés sur visa. La situation est plus difficile encore côté L’Oréal: “Nous donnons la priorité aux talents américains, notre marché est local, il faut en tirer les conclusions”, dit Sumita Banerjee. Dans une entreprise aux racines européennes, cela veut dire, pour la patronne du recrutement, “souvent dire non aux recommendations” venues des corner offices... Cela ne signifie pas que L’Oréal US ne recrute pas de Français ou Européens, mais “s’ils ont été élevés aux Etats-Unis”.
Edouard Thoumyre (Accur) assure lui que les candidats français peuvent encore conserver un avantage sur le marché américain: “Le système éducatif français donne des profils plus généralistes” et plus adaptables. Edouard Thoumyre, lui-même centralien, explique donner lors de chaque entretien (pour des positions de “middle management”) un test de mathématiques élémentaires (le but est de faire calculer un pourcentage de croissance de 50%…). Résultat, assure-t-il: “80% des candidats sont éliminés…Le niveau en maths des diplômés français reste un avantage!”
Que le CV (et le passeport français) soient ou non un avantage, une chose est sûre: l’étiquette “profil international” est un atout indéniable. La stratégie de recrutement “local” de L’Oréal cohabite ainsi avec une tentative d’internationalisation de ses cadres américains: “En 2009, nous avions envoyé six Américains dans une filiale de L’Oréal hors des Etats-Unis, l’an dernier c’était 40, cette année 50”, souligne Sumita Banerjee. L’autre stratégie du géant des cosmétiques consiste aussi à recruter aux Etats-Unis de jeunes diplômés venus des marchés émergents, avant de les renvoyer chez eux, dans la filiale locale. “Dès le début, ils signent un contrat pour passer un an aux Etats-Unis, puis la seconde année dans leur pays. L’idée est de détecter ici, dans les universités américaines, les talents auxquels nous offrons une carrière internationale”.
Edouard Thoumyre (Accur), qui recrute pour des sociétés du luxe, est catégorique: l’expérience internationale est non seulement un plus, mais de plus en plus souvent une condition. “Nous avons des clients qui refusent des candidats très expérimentés seulement parce qu’ils n’ont jamais travaillé à l’étranger”.
Seul “chasseur” parmi les intervenants, Edouard Thoumyre est le premier touché par le développement des médias sociaux. “De la concurrence pour notre industrie, mais en même temps un outil formidable pour nous, surtout si nous savons utiliser ces ressources comme ne savent pas toujours le faire les employeurs, ou nos concurrents!”. Michael Azark (Credit Agricole CIC) le rassure: “Pour nous, les medias sociaux, les moteurs de recherche, ne sont pas un outil adapté pour recruter des “seniors” ou des profils techniques. Nous recevons trop de CV de qualité trop faible. Nous préférons passer par des cabinets de recrutement. Ils font le travail de sélection et nous permettent d’économiser beaucoup de temps”.
La philosophie est différente chez L’Oréal: “Nous faisons tout nous même. LinkedIn bien sûr est incontournable, mais ce n’est qu’un outil parmi d’autres, qui permet de développer une relation avec de potentielles recrues”. Pour James Sheridan (Google), les médias sociaux sont indispensables pour “faire connaître Google comme employeur; nous organisons des “meetups” par exemple. Quand nous avons commencé à recruter des ingénieurs à New York, ça a été un outil indispensable pour le faire savoir à la communauté des ingénieurs, leur dire qu’ils pouvaient venir chez nous, à New York, et pas seulement en Californie”. L’efficacité directe, pour recruter pour tel ou tel poste est plus incertaine. Et rien ne bat la méthode préférée de tous les recruteurs: la recommandation interne. “Nous essayons de faire 25% de nos recrutements par “parrainage interne”, recommandation d’un de nos employés”, souligne Lisa Westlake (Moody’s). “C’est de loin la méthode la plus sûre: un employé recommande généralement un futur collègue si il est convaincu que le candidat va réussir et contribuer fortement à la société”.
(Propos recueillis par Emmanuel Saint-Martin, French Morning, et Lucie Robequain, Les Echos).
